就労継続支援B型の職員が抱える悩みとは？対処法を紹介

就労継続支援B型事業所では、比較的重度の障がいを持つサービス利用者に自立した生活に向けた訓練や支援を提供していますが、悩みを抱える事業所の職員も中にはいます。

今回は就労継続支援B型事業所で職員が抱える主な悩みやその対処法、職員として求められる要素などを紹介していきます。

就労継続支援B型の職員が抱える悩み

就労継続支援B型事業所でサービス利用者に支援を提供している職員には、どのような悩みがあるのでしょうか。

ここでは就労継続支援B型事業所で職員が抱えやすい主な悩みを紹介していきます。

就労継続支援B型事業所を詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

就労継続支援B型のメリットとデメリットとは？利用者側・事業所側の視点で解説

コミュニケーション上の精神的な負担が大きい

就労継続支援B型事業所は、比較的重度の障がいを持つサービス利用者が多い傾向にあり、コミュニケーションで悩みを抱える職員も珍しくありません。

同じ障がい特性でも度合いや性格は人によって異なるため、どんなに深い福祉の知識がある方でも現場や一人ひとりに寄り添った対応ができなければ、上手くコミュニケーションを図れません。

またサービス利用者の中には自分の思いを伝えるのが苦手な方や日によって気分や言動が変わる方もいますが、良かれと思った何気ない一言で傷つけてしまう場合もあり、精神的な負担が大きいと感じている職員もいます。

収入が低い・上がりづらい

厚生労働省の「令和３年度障害福祉サービス等従事者処遇状況等調査結果の概要」によれば、福祉・介護職員全体の令和3年9月時点での平均給与額は常勤は317,080円（※1）、非常勤の場合は99,160円（※2）です。

※1福祉・介護職員等特定処遇改善加算を取得している事業所の場合
※2福祉・介護職員処遇改善加算（Ⅰ）～（Ⅴ）を取得している事業所の場合

厚生労働省の「障害福祉サービス等従事者の平均給与額等の状況」によれば、就労継続支援B型事業所の令和4年12月時点での職員の平均給与額は常勤は279,990円、非常勤は106,140円です。

所有資格や勤続年数によっても給与額は大きく変わりますが、常勤の場合は福祉・介護職員全体の平均給与額を下回っているほか、キャリアパス制度が導入されていないことで職員の給与が上がりづらいB型事業所も存在します。

運営方針や他の従業員との支援方針が合わない

就労継続支援B型事業所の運営方針や支援方針は事業所ごとに大きく異なりますが、そうした方針にミスマッチを感じている職員もいます。

例えば、いくらサービス利用者の自立した生活に向けた支援をしたいと思っていても、国から受け取れる報酬を目的にB型事業所から卒業させたくないと考えている経営者であれば、疲弊してしまいます。

また一人ひとりに寄り添う支援を心掛けていても、対応が甘いと判断する就労継続支援B型事業所もあるため、事前に方針の確認が必要です。

業務量が多い

就労継続支援B型事業所でサービス利用者に直接的な支援をおこなうのは、職業指導員と生活支援員です。

職業指導員は、事業所で提供している作業をおこなうために必要な知識・技術をサービス利用者に指導する職業であり、働く能力の向上を図ります。

生活支援員は、サービス利用者の作業のサポートをおこなうほか、健康管理や日常生活の相談に対応する職業です。

職業指導員・生活支援員共に業務量が多い傾向にあり、特に慢性的な人手不足に陥っている事業所の場合は気持ちに余裕が持てなくなってしまうケースもあります。

就労継続支援B型の職員が抱える悩みの対処法

前述した職員が抱える悩みを迅速に解消できなければ、サービス利用者に十分な支援を提供できないだけでなく、離職されることによって人手不足に陥る危険性があります。

ここでは就労継続支援B型事業所で職員が抱える悩みを解決する主な方法を紹介していきます。

課題を全体で共有する仕組みをつくる

職員が感じている悩みや課題が長期化しないように、事業所全体で共有・解決を図るための仕組みをつくると良いでしょう。

職員が相談できない状態が続くと、最終的に深刻なトラブルに陥ってしまうおそれがありますが、悩みや課題が小さいうちであれば解決しやすくなります。

また職員同士が相談できる環境であれば、チームワーク力も向上できるため、サービス利用者へのより良い支援を提供するうえでも役立ちます。

経営者を含むチーム全体で話せる場を設ける

経営者や管理者などの上層部が経営方針・支援方針を職員に浸透させる場を設けることが重要であり、事業所全体で同じ方向を向きやすくなります。

また障がい福祉は、より良い支援を提供することを目的として、定期的に法律が改正されるという特徴があり、法令遵守のためにも経営者を含む全体で定期的に話し合うことも経営をおこなう上では欠かせません。

負荷を下げるためのツールやソフトを導入する

前述したように直接的な支援をおこなう職業指導員・生活支援員の業務の幅は広く、業務過多に陥るとサービス利用者に適切な支援ができなくなるリスクがあります。

職業指導員・生活支援員の業務量を少しでも減らし、気持ちに余裕を持たせるためにも業務効率化を図れるツールやソフトを導入すると良いでしょう。

例えばサービス利用者の勤怠管理や工賃計算などが総合的におこなえる業務支援システムであれば、職業指導員・生活支援員の業務量を大幅に減らせるため、より良い支援を提供する時間を確保できます。

弊社GLUGが提供している障がい福祉サービスに特化した業務支援システムに興味がある方は、はぐパスの公式ページをご覧ください。

働きやすい環境を整える

就労継続支援B型事業所で支援の提供を続けていくために職業指導員・生活支援員のマンパワーが重要であり、もし離職された場合は安定した運営ができなくなってしまうおそれがあります。

法改正によって福祉サービス職員の平均給与額も上がってきてはいるものの、それでも一般企業よりも低い水準にあるため、キャリアパス制度や資格取得をサポートする制度などを導入すると良いでしょう。

就労継続支援B型の職員に求められる要素

就労継続支援B型事業所の職員は、サービス利用者の障がい特性を踏まえた支援を提供する必要がありますが、そのためにはどのような要素が求められているのでしょうか。

ここでは就労継続支援B型事業所で職員が求められる主な要素を解説していきます。

コミュニケーション能力

サービス利用者の体調の把握や信頼関係を築くためにはコミュニケーション能力が必要不可欠となり、日頃から積極的にコミュニケーションを図ることでサービス利用者の立場で物事を考えられるようになります。

チームワークを高めるためにも職員同士でもコミュニケーション能力は必要であり、細かな報告・連絡・相談を徹底していれば、問題を未然に防ぐことができます。

障がいや個人の特性に対しての理解力

より良い支援を提供するためには、一人ひとりの障がい特性や個性を把握する理解力も職業指導員・生活支援員には必要です。

同じ障がい特性でもその度合いは個人ごとに大きく異なり、寄り添いつつ自立した生活に向けた支援をおこなうためには一人ひとりを理解したうえで、個性を活かせる指導をしていかなければなりません。

責任感・向上心

就労継続支援B型事業所は、サービス利用者の自立した生活や居場所の提供などが目標であり、より良い支援を提供するためには支援に対する責任感も求められています。

また福祉業界は頻繁に制度の改正がおこなわれており、その都度、積極的に対応を学ぶ必要があるため、勉強し続けられる向上心も必要になります。

まとめ

どのような仕事にも悩みは生じますが、就労継続支援B型事業所の職員の悩みを解決できなければ最終的に離職されてしまい、人手不足で他の職員にも負担がかかることで十分な支援や安定した経営ができなくなるおそれがあります。

職員が悩みを抱え込まない風通しの良い環境であれば、気持ちに余裕が生まれることでサービス利用者の自立に向けたより良い支援を提供しやすくなります。

また職員に活気がある事業所であれば、サービス利用者も自立に前向きになれるため、好循環が生まれます。

就労継続支援B型事業所の運営を最初から安定させたい方は、フランチャイズで開業することも検討しましょう。

フランチャイズであれば本部が障がい福祉業界ならではのノウハウを提供しているほか、複雑な行政対応も代行しているため、初めて起業する場合や異業種参入の場合でも安定した経営をおこないやすい傾向にあります。

就労継続支援B型事業所で職員が悩みを抱えている場合は、すみやかに解消し、より良い支援をおこなえる体制を整えましょう。

なお、GLUGでは就労継続支援A型事業の開業・運営をトータルでサポートするサービスを提供しています。

就労継続支援A型事業について詳しく知りたい方はこちらのページもご確認ください。