一般就労とは何か?就労継続支援事業所が理解すべき定義・判断軸・支援設計

一般就労は、福祉の現場で頻繁に使われる言葉ですが、その意味や位置づけは正しく整理されていない場合もあります。

「ゴールは一般就労」といった理解のまま進めると、サービス利用者本人が望まない選択や早期離職につながることもあります。

そこで今回は一般就労の基礎知識や障がい者雇用との違い、一般就労の代表的なルート、一般就労後におこなわれる支援などを網羅的に解説していきます。

一般就労の定義

ここでは誤解されやすい一般就労の意味を紹介していきます。

一般就労は正社員の就職だけを指す言葉ではない

就労継続支援A型・B型などの福祉サービスを利用せず、一般企業と直接雇用契約を結んで働く形が一般就労です。

雇用形態は正社員に限らず、契約社員やパート・アルバイトも含まれます。

勤務時間や条件は人それぞれ異なりますが、福祉制度の枠外で労働契約を結び、賃金を得て働いているかどうかが判断の基準となります。

そのため、「フルタイムでなければ一般就労ではない」という認識は誤りであり、一般就労は多様な働き方を含む概念であることを理解しておく必要があります。

無料相談受付中!福祉事業サポートチーム

社会貢献に繋がる経営にご興味がある方、お気軽にご相談ください！ まずは当社サービスの事業について、詳細はこちらからご確認ください！

福祉的就労との制度上の違い

一般就労と福祉的就労の違いは、制度上の位置づけにあります。

就労継続支援や就労移行支援は、障がい福祉サービスとして提供される「支援の場」であり、自立に向けた準備や環境調整を目的としています。

働くことそのものよりも、支援を通じて次の段階につなげる役割を担います。

その一方で、一般就労は福祉制度の枠外にある「労働の場」です。企業と直接雇用契約を結び、労働者として業務を担います。この段階では、業務遂行や評価、労務管理は企業の責任となります。

つまり一般就労とは、福祉的な支援の場を離れ、企業の雇用のもとで働く状態を指します。

一般就労と障がい者雇用の違い

ここでは一般就労と障がい者雇用の違いを紹介していきます。

障がい者雇用も一般就労に含まれる

障がい者雇用も、企業と雇用契約を結ぶ点では一般就労に含まれます。両者の違いは雇用形態ではなく、配慮が制度上どのように位置づけられているかにあります。

障がい者雇用枠では、障害者雇用促進法に基づき、合理的配慮の提供が企業に求められます。業務内容や働き方は、障がい特性を踏まえて調整されることが前提です。

その一方で、一般枠での就労は、配慮を制度として前提に設計された枠ではなく、通常の雇用管理のもとでおこなわれます。

つまり両者の最大の違いは、配慮義務が制度として組み込まれているかどうかにあります。

一般枠就労と障がい者雇用枠の制度上の違い

障がい者雇用は福祉サービスではなく、企業がおこなう雇用であり、就労継続支援などとは位置づけが異なります。そのため、制度上は障がい者雇用も一般就労に含まれます。

混同されやすいのが、「一般就労＝一般枠」「障がい者雇用＝別物」という整理ですが、これは正確ではありません。いずれも福祉制度の枠外で企業と雇用契約を結ぶ点では同じ一般就労です。

両者の違いは、雇用の制度設計にあります。障がい者雇用枠は、国の雇用政策の一環として、障がいのある人の就業機会を確保・拡大する目的で設けられた枠組みです。

一般枠は特定の政策目的を前提としない、通常の企業の採用活動として位置づけられています。

一般就労は誰のための選択肢なのか

一般就労は事業所が追うべき指標とされる場合もありますが、どのように捉えれば良いのでしょうか。

ここでは事業所における一般就労の考え方を説明していきます。

一般就労は事業所の成果指標ではない

一般就労は、事業所の実績を示すための数値ではなく、あくまでも障がい福祉サービス利用者本人が望む働き方の一つとして選ばれる選択肢です。

それにもかかわらず、就職者数や一般就労への移行率だけを成果指標として経営をおこなうと、現場に歪みが生じやすくなります。

数値を優先するあまり、「一般就労に出すこと」自体が目的化し、利用者の状態や意思よりも結果が重視されてしまうからです。

その結果、準備が整っていない段階での就職や本人の希望と合わない進路選択につながるリスクが高まります。

特に「一般就労の実績を積みたい事業所」と「今は一般就労を望んでいない利用者」とのズレは深刻です。

このズレを放置すれば、一般就労後の早期離職やミスマッチを招き、本人・企業・事業所のいずれにも負担を残します。一般就労は、利用者の選択として成立してこそ意味を持つものです。

一般就労は利用者本人の意思を最優先する

一般就労は、支援者や事業所が決める進路ではなく、最優先されるべきなのは利用者本人の意思です。

一般就労が目標として語られる場面は多いものの、すべての利用者にとって最適な選択肢とは限りません。

体調や生活の安定度、働き方への不安は人それぞれ異なり、「今は選ばない」という判断も合理的な選択の1つです。

そのため支援者には、制度や働き方の違いを利用者に丁寧に説明し、本人が理解したうえで選択できる環境を整える責任があります。

一般就労は本人が納得して選ぶ進路であることを前提に、合意形成を重ねていく姿勢が求められます。

無料相談受付中!福祉事業サポートチーム

社会貢献に繋がる経営にご興味がある方、お気軽にご相談ください！ まずは当社サービスの事業について、詳細はこちらからご確認ください！

一般就労へ進む代表的なルート

ここではサービス利用者が一般就労に進む主なルートを説明していきます。

就労継続支援A型・B型から一般企業への就職

一般就労へ進む代表的なルートは、就労継続支援A型・B型を経て一般企業へ就職する流れです。

A型では、事業所と雇用契約を結び、体調管理や勤怠の安定、業務指示に沿って作業を継続する力を段階的に身に付けていきます。

こうした経験を重ね、一般企業で求められる働き方に対応できる状態になると、A型から一般就労へ移行するケースが見られます。

一方、B型は雇用契約を結ばず、作業訓練や生活リズムの安定を重視する位置づけです。そのため、B型から直接一般就労を目指すよりも就労移行支援を活用して段階的に一般就労を目指すルートが一般的とされています。

就労移行支援では、職業訓練や求職活動を集中的におこない、一般就労に向けた準備を整えます。

なお企業実習や職場体験から直接一般就労に至るケースも制度上は想定されていますが、あくまでもそれは例外的なルートです。

就労継続支援事業所・グループ会社での雇用という一般就労

一般就労へ進むルートの1つに就労継続支援事業所やそのグループ会社での雇用があります。

自社やグループ会社であっても、福祉サービスを利用せずに企業と雇用契約を結ぶ以上、制度上は一般就労に該当します。

このルートの利点は、利用者の特性や必要な支援を理解した環境で雇用できる点にあります。業務調整や相談体制を整えやすく、定着につながりやすい傾向があります。

一方で、加算取得や実績づくりを優先した形式的な雇用になりやすい点には注意が必要です。

業務内容が曖昧なまま雇用だけが先行すると、成長機会が乏しくなり、一般就労としての意味を欠いてしまいます。

自社雇用は有効な選択肢である一方、就労の中身が伴っているかが常に問われます。

一般就労に進めるかどうかの判断軸

サービス利用者が一般就労に進めるかどうか、どのように考えれば良いのでしょうか。ここでは一般就労の主な判断基準を紹介していきます。

一般就労で求められる制度上の基準は存在しない

一般就労に進めるかどうかについて、国が定めた明確な合否基準は存在しません。

出勤率や作業速度などの全国共通の数値基準もなく、制度上は一般就労の可否を一律に判定する仕組みは設けられていません。

このため現場では判断が分かれやすく、支援者や事業所ごとに基準が異なり、「進める」「まだ早い」といった評価にばらつきが生じます。

その結果、本人にとって分かりにくい説明になったり、事業所側の方針や経験則が強く反映されたりすることもあります。

一般就労への移行は制度が決めるものではなく、本人の状態や希望、就職先の条件を踏まえて個別に判断されるものです。だからこそ、現場には丁寧な説明と合意形成が求められます。

現場で実質的に見られている観点

一般就労に進めるかどうかについて、制度上の明確な基準はありませんが、現場や企業で実質的に見られている観点はあります。代表的なのは次の点です。

• 出勤の安定性：体調や生活リズムを整え、継続して出勤できているか
• 業務の遂行力：指示された業務を理解し、継続してこなせているか
• 自己管理力：疲労や体調の変化を踏まえ、無理のない働き方を選べているか
• 相談力：困りごとや不調を抱え込まず、適切なタイミングで周囲に伝えられるか

これらは数値で線引きできるものではありませんが、企業が就労継続の可否を判断する際に重視しているポイントです。

就労継続支援事業所では、作業訓練や日常支援を通じて、こうした力を育てることができます。

オープン就労とクローズ就労の違い

ここでは一般就労におけるオープン就労とクローズ就労の違いを解説していきます。

オープン就労の特徴と前提条件

オープン就労とは、障がいを企業に開示したうえで働く一般就労の形です。障がい特性を共有することを前提に、業務内容や働き方について合理的配慮を受けながら就労します。

この働き方の特徴は、本人と企業だけで完結しない点にあります。就職後も、就労定着支援などの外部専門家が関与し、職場で生じる悩みやトラブルの解消・軽減を支援できます。

本人にとっては、障がいへの理解を得たうえで働ける安心感があり、無理のない働き方を継続しやすくなります。

企業側にとっても、特性を踏まえた配置や指示が可能となり、ミスマッチや早期離職を防ぎやすくなります。

オープン就労は、配慮と支援を前提に双方が納得して働くための一般就労の選択肢です。

クローズ就労の特徴と選ばれる理由

クローズ就労とは、障がいを企業に開示せず、一般雇用枠で働く一般就労の形です。障がいの開示は本人の判断に委ねられており、開示しないこと自体が違法となるわけではありません。

この働き方が選ばれる背景には、障がいを理由とした不利益を避けたい場合や特性が業務に大きく影響しないと判断しているケースがあります。

また特別な配慮を求めず、周囲と同じ条件で働きたいという意思から選ばれることもあります。

こうした選択は消極的なものではなく、本人の状態や職場環境を踏まえた合理的な判断です。

オープン就労とクローズ就労は優劣の関係ではなく、その時点の状況に応じて選び分けるべき働き方といえます。

無料相談受付中!福祉事業サポートチーム

社会貢献に繋がる経営にご興味がある方、お気軽にご相談ください！ まずは当社サービスの事業について、詳細はこちらからご確認ください！

クローズ就労に潜むリスク

一見、柔軟な選択に見えるクローズ就労ですが、無視できないリスクもあるため、オープン就労と十分に比較することが重要です。

ここではクローズ就労の主なリスクを紹介していきます。

必要な支援を受けられない

クローズ就労は、障がいを開示せずに働く選択であるため、必要な支援を受けにくくなる側面があります。

合理的配慮は障がいの開示を前提とするため、体調悪化や業務上のトラブルが生じても、障がいの存在を把握していない企業は自己管理の課題として扱ってしまいます。

またクローズ就労のまま支援者の関与を求めると職場へ障がいが知られてしまう可能性があります。そのため、就労定着支援などの外部支援を求めづらくなり、孤立を招くおそれもあります。

クローズ就労は合理的な選択となる場合もありますが、支援を求めにくい構造自体がリスクになり得る点は理解しておく必要があります。

トラブル発生時に対処が難しい

クローズ就労には、トラブルが生じた際に対処しづらいというリスクがあります。障がいを開示していないため、体調悪化や集中力の低下といった病状に起因する問題が起きても、その背景を説明できません。

その結果、事情が考慮されず、能力不足として評価が下がってしまうおそれがあります。

さらに問題が深刻化するのは、トラブルが重なった場合です。クローズ就労のまま業務上の問題が続き、後から障がいの存在を説明しても、採用判断に影響する重要事項が共有されていなかったと受け止められる可能性があります。

本人に悪意がなくても企業との信頼関係が損なわれ、指導を重ねても「これ以上の改善は難しい」と判断されれば、懲戒や解雇といった重い対応に至るケースも実際に存在します。

クローズ就労は一見柔軟に見える一方で、問題発生時の対応が難しい働き方です。その特性を踏まえ、オープン就労とどちらが適しているかを慎重に考える必要があります。

一般就労はゴールではない

ここでは一般就労後に発生する主な課題と就労後におこなわれる就労定着支援を紹介していきます。

一般就労後に起こりやすい課題

一般就労は1つの到達点ではありますが、それ自体がゴールではありません。むしろ、就労後に新たな課題が表面化するケースは少なくありません。

代表的なのが人間関係の変化です。職場の暗黙のルールやコミュニケーションのズレに戸惑い、ストレスを抱えてしまうことがあります。

また勤務時間や業務量の増加といった環境変化に適応できず、体調を崩してしまう例も見られます。就労前には問題にならなかった点が就労後に初めて負担として現れることもあります。

だからこそ、一般就労後の支援が重要です。悩みを早期に言語化し、第三者が間に入って整理・調整することで、離職やトラブルを防ぎやすくなります。

一般就労は「ゴール」ではなく、安定して働き続けるための新たなスタートと捉えることが大切です。

就労定着支援が果たす役割

就労定着支援は、一般就労後に生じやすい不安やつまずきを支えるための制度です。

就労直後は企業との関係が始まる一方で、福祉的支援が一時的に手薄になりやすく、この「空白期間」に悩みを抱え込むケースも少なくありません。

定着支援では、本人の就労状況や困りごとを丁寧に把握し、必要に応じて企業との調整をおこないます。

問題が深刻化する前に第三者が関与することで、体調悪化や人間関係のトラブルを防ぎやすくなります。

また就労継続支援事業所が就職前の支援経過や本人の特性を定着支援事業所へ共有することで、支援を継続的につなぐことが可能です。

支援を途切れさせないことが、一般就労を一時的な成功で終わらせず、安定した就労につなげるための重要な役割となります。

一般就労と加算・制度評価の関係

一般就労を出せば加算が得られると考えている方もいますが、実はそうではありません。ここでは一般就労と加算の関係性を紹介していきます。

評価対象は「一般就労そのもの」ではない

事業所では一般就労が評価指標の一つとして語られがちですが、制度上、評価や加算の対象となるのは一般就労そのものではありません。

各種加算で重視されているのは、就労に至るまでの支援内容の妥当性や就労後の定着状況・フォロー体制です。

どのような支援をおこない、本人の状態に即した移行だったのか、就労後も必要な関与が継続されているかといったプロセスが評価されます。

そのため、「一般就労に出せば評価が上がる」という考え方は適切ではありません。数だけを追い、早期離職が続けば、かえって評価を下げる要因になります。

制度が評価しているのは、一般就労という結果ではなく、支援の質と継続性です。

加算目的の“往復設計”がNGな理由

一般就労と加算を目的に、利用者を短期間だけ一般就労させ、計画的に事業所へ戻すいわゆる「往復設計」は、制度上明確に認められていません。

意図的に短期就労と復帰を繰り返す行為は、実態を伴わない就労実績と判断され、悪質な場合は行政指導や報酬返還の対象となります。

このような往復設計は、支援・経営・制度のいずれの観点から見ても問題があります。支援面では、利用者本人の将来設計よりも事業所の都合が優先され、本来の支援目的から逸脱します。

経営面でも、行政指導や返還、最悪の場合は指定取消といったリスクを抱え、事業の継続性を損ないます。

さらに制度上、加算は就労実績の「数」ではなく、「質」や「定着」を評価する仕組みです。意図的な短期就労と復帰は、制度が求める支援の在り方とは合致していません。

加算は、あくまで適切な支援プロセスを積み重ねた結果として評価されるものです。

無料相談受付中!福祉事業サポートチーム

社会貢献に繋がる経営にご興味がある方、お気軽にご相談ください！ まずは当社サービスの事業について、詳細はこちらからご確認ください！

一般就労を安定して輩出するための支援設計

一般就労はサービス利用者本人の選択肢の1つですが、どのように支援設計を整えておけば良いのでしょうか。

ここでは一般就労の支援設計の整え方を解説していきます。

本人主導で選択できる支援体制

一般就労を安定して輩出するために重要なのは、事業所の方針を押し付けることではなく、本人が選択できる支援体制を整えることです。

一般就労を望む場合はその意思を尊重して準備を進め、今は望まない場合もその選択を否定せず、本人が目指す生活や働き方を支えることが事業所の役割です。

本人主導の選択を成立させるには、支援の設計そのものが重要になります。具体的には、次のような点が挙げられます。

• 複数の選択肢を比較しながら検討できるようにする
• 現時点の状態や不安を整理する時間を確保する
• 状況の変化に応じて選択を見直せる余地をあらかじめ組み込む

こうした設計によって、本人は納得して進路を選べるようになり、結果として無理のない一般就労と定着につながりやすくなります。

経営者・管理者が整理すべき視点

経営者・管理者がまず整理すべきなのは、一般就労を事業所の「成果指標」として扱わないという視点です。

一般就労は制度上、事業所が達成すべきゴールではなく、利用者本人が選ぶ進路の1つに位置づけられています。

この前提を誤ると、一般就労が目的化し、現場では「出すこと」自体が正解になりがちです。

その結果、本人の状態や希望と合わない一般就労や定着を伴わない形式的な実績が生まれやすくなります。

経営・管理の立場で重視すべき評価軸は、その支援が本当に本人のためになっているか、本人が望んでいる進路かという点です。

一般就労を「成果」ではなく「選択肢」として扱う運営姿勢こそが、結果として安定した一般就労につながります。

まとめ

一般就労をめぐる課題の多くは、一般就労自体を目的化してしまう運営にあります。制度上、あくまでも一般就労は利用者本人が選ぶ進路の1つにすぎません。

だからこそ重要なのは、支援が本当に本人の将来につながる選択なのかという視点です。経営の都合で判断を歪めない体制づくりが、結果として定着する一般就労を生みます。

こうした制度理解や判断軸を自力で整えることが難しいと考えている方には、障がい福祉のフランチャイズに加盟するという方法も有効です。

障がい福祉のフランチャイズでは、本部が経営ノウハウを提供しているほか、営業や集客、仕入れなどをおこなっており、福祉未経験でも最初から安定した経営を目指しやすい傾向にあります。